拟上市公司人力资源部一般不会统计全体人员的年龄分布、学历分布和工种分布。“既然是你们招股说明书要披露，你们投资银行可以自己统计。”这是大部分人力资源部的工作人员对王暮雪说的话。
如果天英控股的业务在国内，员工也全在国内，那么全体员工明细表一般是统一的。只要表格统一，对于熟练操作EXCEL表格的投行员工来说做分类汇总根本不是难事儿。但天英控股海外几十个公司的习惯五花八门。比如一些国家的HR不统计学历，一些不统计年龄……
一家公司三年的人员名册有三十六张表，几十个公司就几百张表，只要有一张表不合投行要求就得打跨国电话去沟通,让他们重填。更让王暮雪崩溃的是，不同国家对于高中、大专、本科、研究生的定义居然不一样，对于社保和公积金也都有自己的规定。有些国家根本没有公积金和社保这种概念，想要预先判断公司未给某些国家的员工缴纳这些支出是否合法，还得学习不同国家的法律。在此过程中，我们千万不要指望所有国家政府官网上的语言都是英文。很多小语种晦涩难懂，王暮雪借助翻译软件都理解不了。
虽然困难重重，但王暮雪此时并没有把这些工作中的障碍在客户面前说出来，她只是很平静地翻开下一页幻灯片继续道：“公司目前在国内有三个厂，每个厂的劳务派遣人数都超标了。”
劳务派遣是指天英控股不直接招工人，而是通过劳务派遣公司雇人。这些人的劳务费用由天英控股统一支付给劳务派遣公司。
劳务派遣方式在我国很普遍。国内的工厂获取订单具有不确定性，今年A工厂订单多，需要很多工人；明年订单没了就不得不把工人辞退。工人生活很没保障，而且用人单位也会觉得招聘和辞退的流程很麻烦，劳务派遣公司因此应运而生。
劳务派遣公司将一大帮工人签成自己的员工，而后谁家需要人干活就往谁家塞。工人就跟牛群一样到处耕地，他们长期有活儿干，还消除了重复一种生产的疲劳情绪。这种派遣模式不仅让工人尝试到多样化的生产工作,还达到了人力资源的优化配置。可以说，以劳务派遣方式雇佣员工，对于生产企业而言不仅弹性大，还可以有效节约成本，本来不是坏事，可资本市场并不喜欢。
“劳务派遣不是很正常么？有什么问题么？”人力总监陈斌朝王暮雪道。
此时大屏幕上显示着一张图表，图表中列明了天英控股国内三家工厂劳务派遣工人人数占工人总数的比例，分别为12%、22%和34%。
“根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，最晚整改期限为2016年3月1日。”时间已是2017年，王暮雪的言下之意是：天英控股不仅各个工厂劳务派遣用工比例超标，而且已经过了最晚整改期限。
各大高管都皱眉看着幻灯片一言不发，不仅超标，还超时，怎么办？
副总裁邓玲突然道：“啥玩意儿，10%这个数字谁拍脑袋想的？凭啥不能超10%。你们看看华为,他们劳务派遣比例肯定更高。”
“所以华为没上市。”此时律师合伙人曹爱川笑道。她与邓玲很早就认识,做了好几年天英控股的长期法律顾问，所以说话没其他人那么拘谨。
一句“华为没上市”，把邓玲噎住了。她故作生气地白了曹爱川一眼，手指敲打着桌面，十分不悦道：“总之吧，我就觉得10%这个规定不实际。干工厂的，还干到咱这规模的，谁家不搞劳务派遣？硬是降比例成本很大，为了订单，咱们还得硬招长期工人，忙的时候勉强用用，闲的时候就白养着，完全没道理！”
曹平生闻言煞有介事地点了点头，而后语出惊人道：“关键是投资者不希望你们有闲的时候，国家也不希望你们变相省钱。”
此话一出，邓玲怔住了，其他高管也都怔住了，大家一下明白了法规把劳务派遣比例降到如此之低的原因。
看到这里我们需要问自己一个问题：究竟哪些公司总是需要聘请劳务派遣员工，且需要的比例还很大？
有两类，第一类：获取订单不稳定的公司。由于获取客户订单具有周期性或不确定性，这类公司倾向于跟劳务派遣公司合作，需要的时候拉来干活，不需要了就将他们赶走。
第二类：想尽一切办法节约人力成本的公司。由于劳务费是由生产企业统一支付给劳务派遣公司，这部分费用中有没有包含五险一金和其他福利就不得而知了。
一般而言，因为劳务派遣员工属于临时工，而临时工的机动性大，专业性可能也不是特别强，工资通常低于那些签长期合同的正式员工。当然，曹平生也明白，天英控股在终端市场的话语权较大，出货量也大，每年接不到订单的情况比较少，可以说生产活动应当是稳定且持续的；就算有一定的季节周期性，比例也不是太大，控制劳务派遣人数在10%以内并不十分困难。
本章结束