而张俊呢则拥有百分之十的股份，他从中拿出百分之一出来，至于邹小东和杨帆呢，他们各占百分之五股份，从中各拿出百分之零点五出来。
从个人所占股份中各拿出百分之十来，这样分最为公平，几个人都能够接受。虽然多一点少一点对于他们来说其实也没太大区别，但毕竟现在每一个点都代表着巨额利益。如果分配不公的话，可能会埋下祸根，为未来带来隐患。
这次吴浩拿出来的股份最多，虽然看似有些吃亏，但谁让他的股份最多呢。即便是扣除这百分之八外，他还有百分之七十二的股份，占公司绝对股份，足以对公司绝对掌控。
果然，在吴浩宣布这个消息后，整个公司都沸腾了，员工们都在讨论这次股份期权激励基金的事情，自己是否有份等等。
不少人也都在盘算，看看自己能分到多少。
不过，按照要求，三年以上的老员工才有资格。三年以内入职的员工需等三年期满才行，职位高低皆是如此。包括新加入他们，任公司副总的童娟。
三年以上的老员工呢，按照级别有不同的分配方式。像最基层的员工拥有激励干股分红，高一点级别的则是与职位挂钩的期权分红。而股份奖励只对中高层干部，以及那些做出特殊贡献的技术人才以及公司优秀员工等等。
这百分之十也不会一次性分完，而是会建立成一个长期的股份期权激励基金。
虽然只是这百分之十，但每年分红下来的利润也是非常惊人的，这一次性分完的话，让后面加入的员工怎么办。
这的确是一剂强心针，让公司内部有些浮动的人心逐渐安稳下来。而且员工们的积极性也提高了不少，这些都是肉眼能够看得见的。
这个消息也随即被外界所知，并引起了热议，众人纷纷在猜测和讨论这百分之十的股份到底值多少。有人说一百亿，有人说五百亿，还有人说不止呢。具体多少，无从得知，但无一例外又引来了一波仇恨。
就连人力资源部总监林建良都在向他反应，最近他们招聘的岗位又火爆起来了。一个普通的岗位，应聘者都好几百甚至上千呢。
不过，在员工和人才招聘方面，在吴浩的授意下，人力资源部门卡的是越来越紧了。
简单来说是条件越来越高，岗位竞争激烈，基本上都是优中选优。如果说之前只是普通大公司的招聘的话，那么现在就像是在考公务员或者考研一样。
当然了，在吴浩的授意下，招募是不看学历的，或者说学历只是一个参考并不重要，它整个招聘条件中其实并不重要。
相同两个人，一个高学历，一个低学历，两人综合能力相当的话，肯定录用高学历者。可如果低学历者的综合能力比较好的话，那么就会偏向录用低学历者。
一句话，就是不再注重学历了。这也是为那些优秀人才提供了一个便捷通道，只要他们有能力，没有学历又如何呢。
在公司的研发部门中，本科生所拿的工资比硕士生和博士生高的也不是没有，而且不少。
其次，相关的人才招聘也不再是只考察这些人理论知识，而是更注重实际动手操作能力。有些所谓的高素质人才，理论知识讲的一套一套的，真正动手操作起来却什么都不会。吴浩不要这样的人，这样的人过来也只会动动嘴罢了。
而另一大变化呢，则是他们和绝大多数大型企业一样，更加倾向招募那些应届毕业生。即便是他们没有任何工作经验，但也正是没有经验让他们就像是一张白纸一样，更容易被塑造。
而且这样直接招募的应届毕业生，对于公司的认同度更高，忠诚度也更好。
相比于一些老技术人员，他们更加有活力，思维也更加活跃，更具有创造力。
当然了，他们也不会关闭面对那些老技术人员，或者说年纪较大人才进入的窗口。只要有能力，年纪大一点又如何，公司里面有很多四十岁以上的技术人才，这些人很多都担任核心职务。
这些人都有非常丰富的职业经历，甚至有不少人还是被一些大公司裁员下来的。这些人加入进来也干的不错，而且因为经验丰富，所以为他们带出来了一大批优秀的年轻人才。
按说现在公司正处于高速发展和快速扩张的阶段，员工招聘应该扩大规模才是。可为什么吴浩要限流卡紧呢，这主要还是与他们未来的工作环境有关。
这里所卡的主要是一些其它职位，比如公司旗下的各个生产工厂。现在全部实现智能化无人生产，根本不需要普通生产工人，或者说只需要很少一部分生产工人。
其次呢，则就是公司的一些普通职位，因为人工智能办公系统的运用，使得这些职位也逐渐消失。
最后则就是一些行政管理岗位，大公司为什么运行和办公效率低下呢，是因为它部门和职务比较臃肿复杂，因此效率提升不上了。
这就像是一个臃肿的胖子永远跑不过一个精瘦的正常人的原因，吴浩现在要做的就算为为其‘健身’。减掉它身上多余的赘肉，锻炼出结实有力的肌肉出来。
虽然卡的比较紧，但这并不意味着公司人员岗位就比较固定，相反有很强的流动性。虽然公司制度比较自由，甚至有些散漫，但这并不意味着公司对员工们的要求就会降低，反而提高不少。
如果员工达不到要求的话，将会暂停工作前去接受培训，如果培训下来仍然达不到要求的话，那么将会予以辞退。
在这方面吴浩毫不留情，甚至为此裁掉了一批很早跟他们的老员工，被人私下埋怨不近人情。
本章结束