招人是招了一些，但是一时又放手不了，因为招的人虽然对电商专业，对招商专业，但是对产业园运营不专业。于是小晨又开始想着自己培养，又是给团队买书，又是给团队的人请外面的老师来讲课，经常还带着团队的人去外面参观，也会经常让团队内部分享交流。但是这些都是在慢慢进行的，过程中又发现了新的问题。很多员工也不愿意主动学，毕竟他们内心深处会认为这不是自己将来的方向，大概了解就可以了，何必要深入研究呢。不是愿意的，当然学习进步的就慢，甚至出现很多敷衍了事的态度。关键是下面的员工在公司外面好像很专业，面试时也显得很专业，简历写的也很专业，但是在公司内部了好像一下子就被束缚住手脚了。小晨自己挣扎着问自己，难道自己的管理能力真这么差，难道自己的影响力真这么差。小晨仔细观察每位员工的时间安排，慢慢的发现了问题，比如很多员工一天的时间，大部分都用在了非重要的事情上，重要的事情，由于自己没有经验，或者重要的事情比较难，员工在有意无意的进行逃避。所谓时间是检验一切的真理，小晨又在为大家怎么合理的利用时间发愁。
小晨晚上又用这一招，按摩服务换取宋志远的管理思想。说是换取，其实小晨就是帮老公解解乏，不知道从何时起小晨愿意帮老公服务了。不知道是不是宋志远说他享受这种高级别的贴身服务，还是自己真的爱老公。
“下面员工干活干着就迷茫了，我感觉全部的工作任务已经安排的很清楚了，但不管是过程还是结果来看，下面的员工不仅不知道工作的重点，甚至一点紧迫性都没有。”小晨有些情绪的描述道她们团队的管理问题。
宋志远纠正道：“说问题不能大而化之，我们要从细节处分析，就像剥洋葱一样，一层一层的剥，看员工到底是哪件事不够积极，哪件事可以做好，但是细节没有做好，或者因为自己懒惰没有做好。”
宋志远问小晨：“如果你是下属，面对目前的工作环境和内容，你会怎么选择？”
小晨立马切换场景，稍微沉思了会告诉我道：“我嘛，如果不会我就会主动去学，会了就会全力以赴的完成。”
“是的，你都说了，那是你嘛。你本来就是一位积极上进的大好青年，所以你的工作态度永远是积极向上的。但是你要知道，不是所有员工都有你的干劲的。”
“你说的也是，那怎么办嘛，我又不想随便开除人。我都向团队人下保证了，不会主动开除任何一名员工，这一条不是也是向你们公司学习的嘛。”小晨娇嗔道。
这个时候，我当然不会介意小晨的反馈，给小晨出点子道：“所谓治病救人，对症下药，发现人才，使用人才，这里面要讲究个具体问题具体分析的方法。所谓管理，就是指和别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程，即使更好的资源效用最大化的过程，也是人的力量发挥的最大化的过程，比如有的员工喜欢说，你就可以让他招商，比如有的员工适合写文章就让他写文章，一定要记住，他喜欢的，他参与的，他一定会全力以赴。”
“说是这么说，我现在就遇到一个问题，员工在关键事项上完成的进度总是不尽如人意，我现在该怎么办呢？”
“你和你的下属一起分析过原因了吗？他们对此有何看法？你有赋予他们足够的权利和方法做这些事吗？”
“暂时没有。”小晨诚实的回答道。
“你可以试下，如果时间不够集中，那么你可以尝试，专门让员工完成一件重要的事，尽量不要有其他事情打扰他。”
“过程我跟踪的频次密集了，员工反抗意识会比较强，我还要坚持吗？”
“不过你试过积极的表达对员工的欣赏，及时奖励对于员工也是一种正能量的暗示，特别是能够激发员工的激情。”
“我也试过，可能频次还不够吧，或者正激励的程度不够。”
“比如呢？”
“比如员工做的好，我会立刻发小红包。”
“不过，以后如果你安排了领导，你就不要对每个员工直接发号命令，你只要让你的直接下属向你负责好了，不过这很考验你的下属能力。”
“说的是，我又不好意思说他们不行，毕竟人家之前在外面是行的，看来还是我的管理能力不行。”
我为了宽慰小晨，说，现在她是直接对下属进行管理，不管她擅长不擅长都不影响团队发展壮大，毕竟将来每个组的人还是由每个组的组长来带，组长还可以由总经理来带，只要自己招对人招好人，自己擅长不擅长管理都不是致命的，关键是自己脑子要清晰，特别是自己人要有远见卓识。说到管理，中国人用人都是用达不到要求的人，比如一个人业绩好点就提升，其实新的岗位他是不熟悉，甚至是没有能力完成的，没有办法，领导非要自己做，讲的好听是逼迫自己进步，讲的不好听就是老是逼着员工做自己不擅长的事情。
本章结束